EU-Domstolens nye afgørelser om sociale udbudskrav og løndiskrimination

De seneste afgørelser fra EU-Domstolen har en direkte indvirkning på, hvordan både offentlige og private arbejdsgivere skal navigere i spændingsfeltet mellem ledelsesret og lønmodtagerrettigheder. Dom

Tre markante afgørelser fra EU-Domstolen skaber nu fornyet klarhed over centrale arbejds- og ansættelsesretlige stridspunkter. Dommene sætter grænserne for brug af sociale krav i offentlige udbud, håndtering af alderdiskrimination ved beregning af lønanciennitet samt kravene til arbejdsgiverens begrundelsespligt ved forfremmelser.

De seneste afgørelser fra EU-Domstolen har en direkte indvirkning på, hvordan både offentlige og private arbejdsgivere skal navigere i spændingsfeltet mellem ledelsesret og lønmodtagerrettigheder. Domstolen har i en række principielle sager taget stilling til grænserne for, hvornår objektive kriterier overskrider grænsen til diskrimination, og hvor langt offentlige ordregivere må gå for at sikre ordentlige lønvilkår gennem udbudsreglerne.

Sociale lønkrav i offentlige udbud får grønt lys

I sagen mellem brancheorganisationen AESTE og den spanske kommune Ortuella blev grænserne for sociale tildelingskriterier for nyligt testet. Kommunen havde i et udbud om hjemmepleje til udsatte borgere fastsat et opsigtsvækkende kriterium, der belønnede de tilbudsgivere, som ville forpligte sig til at betale deres medarbejdere en højere løn end den fastsatte minimumsløn i den gældende sektoroverenskomst. Op til 40 point kunne opnås alene baseret på tilbuddet om at øge medarbejdernes lønmasse.

Spørgsmålet var, om dette udgjorde et ulovligt indgreb i den frie konkurrence og i arbejdsmarkedets parters ret til kollektive forhandlinger, som ellers er beskyttet af EU's charter om grundlæggende rettigheder. EU-Domstolen var dog klar i sin afvisning af disse påstande og foretog en indgående vurdering af udbudsreglerne.

Domstolen fastslog, at Direktiv 2014/24/EU artikel 67 giver vidtrækkende muligheder for at inddrage sociale hensyn for at finde "det økonomisk mest fordelagtige tilbud", så længe hensynene er knyttet til selve udbuddets genstand. Om dette link udtalte domstolen:

"... en mere gunstig aflønning vil have den virkning at fastholde det personale, der udfører kontrakten, og gøre det muligt at rekruttere mere kvalificeret personale."

Dermed anerkender Domstolen formelt, at der er en direkte sammenhæng mellem lønniveau og kvaliteten, tilgængeligheden og kontinuiteten af den leverede ydelse – særligt inden for arbejdskraftintensive sociale sektorer som plejeområdet.

Udbuddet krævede desuden, at den vindende virksomhed efterfølgende skulle forhandle med personalet om udmøntningen af lønstigningen. Heller ikke dette blev anset som en krænkelse af forhandlingsretten. EU-Domstolen understregede, at der alene var tale om en indsatsforpligtelse og ikke en resultatforpligtelse, hvilket reelt blot fremmer den sociale dialog frem for at tvinge den igennem.

Læs mere her: Lovguiden – Sociale tildelingskriterier i offentlige udbud: Løntillæg og kollektive forhandlinger (AESTE-sagen)

Lovlige lofter over ungdomserfaring

Beregning af lønanciennitet har i årevis været en kilde til juridiske tvister, særligt når det gælder anerkendelse af erhvervserfaring opnået i en meget ung alder. I den østrigske sag mellem medarbejderen SG og Gemeinde Wien har EU-Domstolen nu kridtet banen op for lovligheden af et nyt anciennitetssystem.

Tidligere har Domstolen underkendt systemer, der konsekvent så bort fra eller lavede massive fradrag i erfaring opnået før det 18. år, da dette udgjorde ulovlig alderdiskrimination. I 2023 indførte Wien dog en ny model i forsøget på at rette op på ulovlighederne. I den nye ordning tæller såkaldte "andre perioder" (erfaring opnået i andre job, der ikke er direkte relevante for den aktuelle stilling) kun med til en sats på 50 % og kan maksimalt indbringe tre års anciennitet samlet set.

Dette system blev indbragt for domstolen med påstand om, at det de facto ramte dem hårdest, der trådte tidligt ind på arbejdsmarkedet. EU-Domstolen frifandt imidlertid ordningen fuldstændigt.

Domstolen vurderede, at begrænsningen ikke længere bunder i alderen på optjeningstidspunktet, men i erfaringens karakter. Domstolen lagde afgørende vægt på arbejdsgiverens ret til at udøve et konkret skøn over værdien af tidligere ansættelser:

"... arbejdsgiveren er i princippet fri til kun at tage hensyn til den erfaring, der er opnået inden for det relevante område, som gør det muligt for arbejdstageren bedre at udføre de opgaver, der er betroet vedkommende."

Det betragtes således som et fuldt ud sagligt og neutralt kriterium, at arbejdsgiveren sondrer mellem relevant og ikke-relevant erfaring og sætter et loft for sidstnævnte, så længe loftet gælder ens for alle ansatte uanset deres alder.

Læs mere her: Lovguiden – Alderdiskrimination og lønanciennitet: Lovligheden af lofter for medregning af erhvervserfaring opnået før det 18. år

Begrundelsespligt og bevisbyrde ved forfremmelser

Når en ansat forbigås til en intern forfremmelse, opstår der ofte spørgsmål om, hvor indgående arbejdsgiveren rent juridisk skal redegøre for sit valg og sammenligne kandidaterne. I en opsigtsvækkende appelsag om en EU-tjenestemand (Passalacqua mod Kommissionen) har domstolen fastlagt de procedureretlige rammer for ledelsens begrundelsespligt.

Tjenestemanden mente, at han var blevet forbigået som en uformel straf for at have afholdt et kontroversielt internt oplæg, og anklagede Kommissionen for magtfordrejning. Han hævdede, at Kommissionens begrundelse for afvisningen – der kun indeholdt eksempler på tre forfremmede kollegers meritter – var utilstrækkelig for at opfylde kravet om en reel "sammenlignende undersøgelse".

Domstolen afviste appellen i sin helhed og slog fast, at ansættelsesmyndigheden ikke er forpligtet til at redegøre i detaljer for, hvordan hver enkelt kandidat er blevet vurderet matematisk i forhold til alle andre potentielle kandidater. Det er fuldt ud tilstrækkeligt at angive individuelle og relevante grunde til, at den pågældende tjenestemand ikke er blevet forfremmet – i dette tilfælde ansvarsniveau og anciennitet.

Gældende for sagen fastslog retten desuden, at medarbejderen, som påstår at have været udsat for en skjult sanktion og magtfordrejning fra ledelsens side, bærer en usædvanligt tung bevisbyrde. Der kræves ifølge dommen fremlæggelse af "objektive, præcise og samstemmende indicier", hvilket ikke var tilfældet i sagen.

Læs mere her: Lovguiden – Dom om afvisning af appel i sag om manglende forfremmelse af EU-tjenestemand og rækkevidden af prøvelsesretten

Betydning for den praktiske retsanvendelse

De tre afgørelser udstikker klare retningslinjer for både offentlige og private aktører. For det danske arbejdsmarked betyder afgørelsen i AESTE-sagen, at kommuner og regioner nu med en langt større retssikkerhed kan anvende løn- og arbejdsvilkår aktivt som et konkurrenceparameter, når de udliciterer bløde velfærdsopgaver, hvilket harmonerer med det voksende fokus på sociale klausuler i dansk udbudsret.

Samtidig giver dommen om lønanciennitet danske arbejdsgivere en konkret juridisk skabelon for, hvordan de kan begrænse anerkendelsen af generel erhvervserfaring for medarbejdere, uden at det kolliderer med det ellers restriktive EU-retlige forbud mod alderdiskrimination. Så længe en differentiering baseres udelukkende på erfaringens faktiske relevans for den konkrete stilling – og gælder ens for nyuddannede og seniorer – opererer arbejdsgiveren inden for skiven. Afslutningsvis slår dommen om forfremmelser fast, at arbejdsgiverens skønsmæssige beføjelser i HR-beslutninger fortsat nyder en massiv procesretlig beskyttelse, der værner virksomheder og myndigheder mod krav om at skulle udarbejde udtømmende redegørelser for ethvert internt fravalg af kandidater.