Manglende skånejob koster 360.000 kr., og PTSD-sag falder på stramt beviskrav

Forsikrings- og erstatningsret bliver ofte behandlet som et rent spørgsmål om procenter, årsagssammenhæng og dokumentation i arbejdsskadesystemet. Men de nyeste afgørelser illustrerer tydeligt, at når skaden (eller senfølgerne) først er en realitet, flytter konflikten sig hurtigt til et helt andet spørgsmål: Hvad må arbejdsgiveren, og hvad skal arbejdsgiveren gøre for at fastholde den ansatte?

Kompetencegrænser blokerer alderssag om arbejdsskade

I sagen om påstået aldersdiskrimination i forbindelse med afslag på erstatning for tab af erhvervsevne var det ikke sagens materielle rimelighed, der blev afgørende, men derimod forumvalget.

Nævnet konstaterer uden realitetsbehandling, at det ikke kan tage stilling til klagen. Dette gælder på trods af, at begrundelsen for afslaget nævnte, at klager var "ung og har mange år tilbage på arbejdsmarkedet". I nævnets optik vedrører problemstillingen aldersdiskrimination uden for arbejdsmarkedet.

Afgørelsen hviler på en skarp kompetenceafgrænsning, og det centrale signal er, at en diskriminationspåstand ikke kan bruges til at "trække" en sag om social sikring ind i nævnet.

Afvisningen sker med hjemmel i Lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 2, idet sagen falder uden for rammerne i Lov om Ligebehandlingsnævnet § 1, stk. 1.

Passivitet udløser regning på 360.000 kr. i sag om COVID-19

I en principiel afgørelse om en skolepædagog med alvorlige COVID-19-senfølger bliver tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a behandlet med en benhård konsekvenslogik. Nævnet lægger indledningsvist fundamentet for handicappet fast ud fra klagerens langvarige funktionsbegrænsninger.

Nævnet understreger, at også sygdom kan være omfattet af handicapbegrebet, når den "i samspil med forskellige barrierer kan hindre fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet".

Dernæst flyttes bevisbyrden over på arbejdsgiveren via mekanismen i § 7 a, da afskedigelsen var begrundet i et fravær, der hang stærkt sammen med handicappet. Selvom arbejdsgiveren havde kendskab til skånehensyn – blandt andet lysfølsomhed og støjfølsomhed, der gjorde klasseundervisning vanskelig – havde ledelsen ikke handlet tilstrækkeligt på denne viden.

Nævnet fandt, at arbejdsgiveren svigtede sin bevisbyrde. Det fremgik ikke, hvorfor pædagogen absolut skulle tilbage til klasseundervisning, ligesom fast deltid eller omplacering til ledige stillinger i kommunen ikke var undersøgt.

Konsekvensen blev en godtgørelse på 360.000 kr. svarende til omkring ni måneders løn med procesrente, jf. § 7, stk. 1. Dommen lægger sig dermed tæt op ad den strenge EU-retlige forståelse af rimelige tilpasninger uden uforholdsmæssig stor byrde, jf. EUR-Lex.

Tidsmæssigt bevis freder opsigelse af PTSD-ramt medarbejder

Afgørelsen om en parkeringsvagt, der blev udsat for trusler og senere diagnosticeret med PTSD, illustrerer et klassisk dilemma i krydsfeltet mellem erstatning og diskrimination: Arbejdsskadesystemet kan sagtens anerkende skaden senere, men diskriminationssagen står og falder med forholdene på selve opsigelsestidspunktet.

Sagen falder til jorden, fordi klageren "ikke har tilvejebragt lægelige oplysninger om sin tilstand forud for afskedigelsestidspunktet". Ligebehandlingsnævnet slår i den forbindelse fast, at det "ikke kan føre til et andet resultat, at klager senere blev diagnosticeret med PTSD".

Det er med andre ord ikke nok, at der beviseligt er sket en arbejdsmiljøhændelse med en efterfølgende diagnose. Handicapbegrebet kræver håndfaste beviser for langvarige funktionsbegrænsninger allerede den dag, fyresedlen udleveres.

Tre skarpe linjer fra den nyeste praksis

Det er svært at læse de tre afgørelser som andet end en markering af nogle benhårde kanter i nævnets praksis:

• Kompetence er et ufravigeligt realitetsvilkår: Angår tvisten reelt social sikring, kan diskriminationskortet ikke nødvendigvis åbne døren til Ligebehandlingsnævnet.
• Handlinger trumfer intentioner i tilpasningssager: Arbejdsgiverens ønske om medarbejderens tilbagevenden er værdiløst, hvis der ikke er foretaget en loyal og dokumenteret afsøgning af opgaveændringer, deltid eller omplacering.
• Handicap lader sig ikke "bagudbevise": Senere diagnoser kan understøtte en sag, men de kan aldrig erstatte dokumentationen for funktionsniveauet på det tidspunkt, hvor opsigelsen fandt sted.

Praktiske konsekvenser for arbejdsgivere og rådgivere

Der tegner sig et klart billede af, hvad der i virkelighedens verden bliver udslagsgivende i de komplekse sager om sygdom, arbejdsskader og senfølger.